14 OKTOBER 2009-Pemimpin Utama Kesatuan Dan Persatuan TNB yang terdiri dari TNBJOU, KPPPTNB, PETNB Dan PERUNIKA telah mengadakan perjumpaan dengan Naib Presiden Sumber Manusia Kumpulan TNB (NPSM) - Tn Hj Muhammad Razif Abdul Rahman berhubung isu Penilaian Prestasi (PMS) dan Kenaikan Pangkat Khas Untuk Penyandang (KUP). Kedua-dua isu ini telah membangkitkan keresahan, rasa tidak
puashati, kemarahan, menjejaskan
produktiviti dan menjatuhkan
moral pekerja TNB . Perjumpaan juga dimanafaatkan untuk mendapatkan penjelasan
berhubu
ng maklumbalas Pengurusan terhadap kandungan 'Memorandum Langkawi' yang telah diserahkan oleh Kesatuan 
Dan Persatuan TNB pada 30 Ogos 2009. Antara isu PMS yang dibangkitkan ialah ‘moderation', 'calibration', 'bell curve', sistem kuota, proses pemarkahan Kompetensi, KPI dan kesan pemarkahan prestasi terhadap bonus, kenaikan gaji tahunan dan kenaikan pangkat anggota kerja khasnya kelayakan untuk KUP. Kesatuan dan Persatuan juga bertekad serius menangani masalah perlaksanaan sistem PMS yang semakin huru hara di TNB. Kelemahan perlaksanaan sistem PMS turut diakui sendiri oleh Tn Hj Muhammad Razif. Pelbagai contoh ketidak aturan dalam perlaksanaan PMS dan KUP telah dibangkitkan dalam perjumpaan tersebut.
Tn Hj Muhammad Razif menjelaskan kandungan 'Memorandum Langkawi' dan isu PMS adalah antara isu yang dibincangkan oleh Presiden/Ketua Pegawai Eksekutif TNB - Dato' Sri Che Khalib dan Pengurusan Tertinggi dalam sesi 'Management Break-Out Session' (MBO) yang berlansung di Damai Laut pada awal bulan Oktober
Antara lain beliau melaporkan arahan Dato' Sri Che Khalib adalah ‘Yang saya concerned ialah SEE, these are very good people. Mereka perlu diberi reward yang sewajarnya….dan hanya yang betul-betul layak boleh diberikan SEE (very selective) dan pilih mereka mengikut panduan yang ditetapkan. Yang dapat EE dan ME (markah 3 dan 4,) leave it to me…I know how to deal with it”. Dalam sesi soal jawab bersama Naib-Naib Presiden, CEO juga menyatakan ‘Untuk NI & PME, jika sekiranya pekerja tidak layak diberikan NI atau PME janganlah sampai pekerja sengaja diturunkan markah semata-mata untuk memenuhi panduan yang diberikan……tetapi yang sememangnya NI atau PME, perlulah diberikan mereka markah sebenar NI atau PME bagi membezakan mereka dengan pekerja yang baik’.
Perjumpaan itu berakhir dengan komitmen NPSM, 'Beri peluang saya dan Pengurusan untuk buat penambahbaikan kepada PMS. Seperti apa yang dikatakan CEO iaitu untuk pastikan hanya mereka yang benar-benar layak sahaja dapat SEE. Saya dan pengurusan juga memberikan komitmen untuk menimbangkan 'input' dari Kesatuan dan Persatuan. Dalam masa yang sama peningkatan pemahaman dan pemantauan akan dilakukan di seluruh TNB untuk mengujudkan komunikasi yang lebih berkesan’
Proses Sistem Penilaian Prestasi Yang Buat Sakit Hati?
ReplyDelete1. Penilai tahu dia akan berhadapan untuk membuktikan dengan pendapat yang mempunyai asas serta bukti bila seseorang yang di nilai memerlukan penjelasan. Dengan ini Penilai berasa kurang senang untu memikul tanggungjawab seperti seorang hakim yang menentukan hukuman kepada yang di nilai.
2. Kebanyakkan Penilai kurang berkebolehan untuk mengjudkan bukti yang jelas dan akan menjadi lebih defensif bilamana dia nya perlu membuktikan.
3. Penilai tidak memberikan input yang telus kepada “reviewer” dan tindakan ini membantutkan tujuan penilaian prestasi.
4. Yang di nilai akan menjadi lebih defensif apabila markah prestasinya di ulangkaji atau di pinda melalui proses moderation atau calibration. Kesan terhadap ini di lihat sebagai satu hukuman oleh yang di nilai.
5. Ketidakpuasan markah yang di berikan terhadap prestasi mengakibatkan bualan beberapa bulan dengan meninggalkan kesan kurang senang hati dikalangan pekerja.
6. Ramai di antara Penilai dari golongan Pengurus cuba untuk mengelak konflik yang ujud dari kesan Penilaian Prestasi yang mempengaruhi keharmonian di tempat kerja.
7. Pelaksanaan Penilaian Prestasi telah mengujudkan jurang kepercayaan antara kawan dan juga penyelia di samping suasana kerja-kerja berkumpulan yang sering berada ditahap tidak memberangsangkan.
8. Penilai dan Pengurus cuba bertolak ansur dalam memberikan permarkahan kerana menyedari markah prestasi yang di berikan boleh mengakibatkan pemberian kenaikkan gaji yang kurang terhadap pekerja yang berprestasi rendah.
Sistem Penilaian Prestasi adalah satu kaedah Pengurusan untuk memastikan setiap anggotakerja dapat menumpukan tugasan hariannya mencapai tujuan serta matlamat Syarikat. Menjurus kepada kaedah ini apakah unsur-unsur yang mempengaruhi Sistem Penilaian Prestasi seperti di atas harus di biarkan. Wajarkah kita (Kesatuan) yang sering mengutarakan persoalan ini di akhiri melalui mesyuarat demi mesyuarat sahaja. Sampai bila keresahan dan keraguan dalam mengendalikan Sistem Prestasi ini perlu di lihat secara imput untuk di perbaiki.
Proses Sistem Penilaian Prestasi Yang Buat Sakit Hati?
ReplyDelete1. Penilai tahu dia akan berhadapan untuk membuktikan dengan pendapat yang mempunyai asas serta bukti bila seseorang yang di nilai memerlukan penjelasan. Dengan ini Penilai berasa kurang senang untu memikul tanggungjawab seperti seorang hakim yang menentukan hukuman kepada yang di nilai.
2. Kebanyakkan Penilai kurang berkebolehan untuk mengjudkan bukti yang jelas dan akan menjadi lebih defensif bilamana dia nya perlu membuktikan.
3. Penilai tidak memberikan input yang telus kepada “reviewer” dan tindakan ini membantutkan tujuan penilaian prestasi.
4. Yang di nilai akan menjadi lebih defensif apabila markah prestasinya di ulangkaji atau di pinda melalui proses moderation atau calibration. Kesan terhadap ini di lihat sebagai satu hukuman oleh yang di nilai.
5. Ketidakpuasan markah yang di berikan terhadap prestasi mengakibatkan bualan beberapa bulan dengan meninggalkan kesan kurang senang hati dikalangan pekerja.
6. Ramai di antara Penilai dari golongan Pengurus cuba untuk mengelak konflik yang ujud dari kesan Penilaian Prestasi yang mempengaruhi keharmonian di tempat kerja.
7. Pelaksanaan Penilaian Prestasi telah mengujudkan jurang kepercayaan antara kawan dan juga penyelia di samping suasana kerja-kerja berkumpulan yang sering berada ditahap tidak memberangsangkan.
8. Penilai dan Pengurus cuba bertolak ansur dalam memberikan permarkahan kerana menyedari markah prestasi yang di berikan boleh mengakibatkan pemberian kenaikkan gaji yang kurang terhadap pekerja yang berprestasi rendah.
Sistem Penilaian Prestasi adalah satu kaedah Pengurusan untuk memastikan setiap anggotakerja dapat menumpukan tugasan hariannya mencapai tujuan serta matlamat Syarikat. Menjurus kepada kaedah ini apakah unsur-unsur yang mempengaruhi Sistem Penilaian Prestasi seperti di atas harus di biarkan. Wajarkah kita (Kesatuan) yang sering mengutarakan persoalan ini di akhiri melalui mesyuarat demi mesyuarat sahaja. Sampai bila keresahan dan keraguan dalam mengendalikan Sistem Prestasi ini perlu di lihat secara imput untuk di perbaiki.
Proses Sistem Penilaian Prestasi Yang Buat Sakit Hati?
ReplyDelete1. Penilai tahu dia akan berhadapan untuk membuktikan dengan pendapat yang mempunyai asas serta bukti bila seseorang yang di nilai memerlukan penjelasan. Dengan ini Penilai berasa kurang senang untu memikul tanggungjawab seperti seorang hakim yang menentukan hukuman kepada yang di nilai.
2. Kebanyakkan Penilai kurang berkebolehan untuk mengjudkan bukti yang jelas dan akan menjadi lebih defensif bilamana dia nya perlu membuktikan.
3. Penilai tidak memberikan input yang telus kepada “reviewer” dan tindakan ini membantutkan tujuan penilaian prestasi.
4. Yang di nilai akan menjadi lebih defensif apabila markah prestasinya di ulangkaji atau di pinda melalui proses moderation atau calibration. Kesan terhadap ini di lihat sebagai satu hukuman oleh yang di nilai.
5. Ketidakpuasan markah yang di berikan terhadap prestasi mengakibatkan bualan beberapa bulan dengan meninggalkan kesan kurang senang hati dikalangan pekerja.
6. Ramai di antara Penilai dari golongan Pengurus cuba untuk mengelak konflik yang ujud dari kesan Penilaian Prestasi yang mempengaruhi keharmonian di tempat kerja.
7. Pelaksanaan Penilaian Prestasi telah mengujudkan jurang kepercayaan antara kawan dan juga penyelia di samping suasana kerja-kerja berkumpulan yang sering berada ditahap tidak memberangsangkan.
8. Penilai dan Pengurus cuba bertolak ansur dalam memberikan permarkahan kerana menyedari markah prestasi yang di berikan boleh mengakibatkan pemberian kenaikkan gaji yang kurang terhadap pekerja yang berprestasi rendah.
Sistem Penilaian Prestasi adalah satu kaedah Pengurusan untuk memastikan setiap anggotakerja dapat menumpukan tugasan hariannya mencapai tujuan serta matlamat Syarikat. Menjurus kepada kaedah ini apakah unsur-unsur yang mempengaruhi Sistem Penilaian Prestasi seperti di atas harus di biarkan. Wajarkah kita (Kesatuan) yang sering mengutarakan persoalan ini di akhiri melalui mesyuarat demi mesyuarat sahaja. Sampai bila keresahan dan keraguan dalam mengendalikan Sistem Prestasi ini perlu di lihat secara imput untuk di perbaiki.