CEO TNB Perlu Gantung Perlaksanaan PMS!

Sejak Performance Management System (PMS) diperkenalkan pada tahun 1992, berbagai kaedah telah dilaksanakan. Malangnya sehingga hari ini PMS masih menimbulkan masalah dan ketidakpuasan hati yang utama di TNB. Pekerja Eksekutif, Non Eksekutif dan Teknikal, semuanya saban tahun berdepan dengan sistem penilaian prestasi yang semakin porak peranda.

Kesatuan dan Persatuan TNB telah berkali-kali membawa isu PMS kepengetahuan Pengurusan dan CEO dengan harapan supaya pembaikan dapat dilakukan tetapi malangnya dari maklumbalas yang diperolehi, sistem PMS TNB menjadi semakin tidak menentu. Ramai anggota kerja yang teraniaya masa depannya kerana PMS tidak diimplimentasikan dengan betul dan menimbulkan ancaman terhadap ukuran kenaikan gaji tahunan, bonus dan kenaikan pangkat yang tidak adil.

CEO TNB dibanggakan sebagai CEO terbaik Syarikat GLC dan kemudiannya TNB berjaya meraih berpuluh-puluh anugerah dengan sokongan dan dokongan seluruh anggota kerja tetapi PMS menjadi satu-satunya kegagalan besar dan utama di bawah pengurusan Dato' Sri Che Khalib sejak menerajui TNB dari tahun 2004. Beliau GAGAL melakukan sesuatu yang positif dalam memulihkan serta memperbaiki PMS dan sebaliknya telah menjadikan PMS bertambah teruk dari sudut perlaksanaannya. Pelaksanan PMS secara tidak lansung telah mengizinkan pengurusan mencari kelompok tertentu untuk di jadikan 'kambing hitam' di setiap bahagian di TNB. Pemberian markah melalui PMS sudah menjadi seperti amalan catuan bekalan air ketika musim kemarau! Sesiapa yang baik dengan pembekal air akan menikmati air yang melimpah ruah tetapi sebahagiannya akan kekeringan dan kontang poketnya apabila di kambing hitamkan. Sedangkan hak pekerja yang telah berusaha meningkatkan prestasi syarikat dan individu dengan secara terang dan nyata telah diragut oleh sistem yang dimanipulasi untuk menunjukkan pencapaian KPI kelompok tertentu di TNB.

Mesej nyata dan jelas yang diterima Kesatuan perlu disalurkan kepada pengurusan tertinggi TNB bahawa majoriti pekerja TNB semakin muak dan meluat melihat kecelaruan yang berlaku dalam sistem PMS. Adalah diharapkan pihak-pihak yang terlibat dapat membuka mata dan telinga mereka untuk melakukan sesuatu yang positif dalam merombak secara keseluruhan PMS supaya ianya tidak berterusan menjadi elemen kezaliman yang mampu menghancurkan masa depan seseorang pekerja dan meruntuhkan moral serta produktiviti yang dibina selama ini.

KETETAPAN DAN KANDUNGAN MEMORANDUM KESATUAN / PERSATUAN TNB KEPADA

• Tan Sri Leo Moggie

Pengerusi Tenaga Nasional Berhad

• Ahli-Ahli Lembaga Pengarah

Tenaga Nasional Berhad

PMS

• Tiada ’moderation’ dan ’calibration’ dibuat dalam PMS bagi penilaian KPI dan Kompetensi untuk tahun kewangan 2008/2009.

• Penggunaan PMS perlu di kembalikan kepada tujuan asal iaitu mengenal pasti jurang kompetensi (Competency Gap) dan menentukan usaha-usaha penambah-baikan (intevention) yang sesuai untuk mengatasi jurang kompetensi.

• Sehubungan dengan itu, keputusan PMS tahun kewangan 2008/2009 tidak perlu diguna pakai untuk pengiraan bonus dan kenaikan gaji secara mutlak sehingga PMS diperbaiki ketahap yang matang. Bonus (kadar berdasarkan bulan) dan kenaikan gaji (berdasarkan peratusan gaji) untuk tahun kewangan 2008/2009 adalah berdasarkan satu kadar yang sama bagi semua anggota kerja.

• Keputusan markah PMS tahun kewangan 2008/2009 dikecualikan dari syarat kelayakan kenaikan pangkat secara KUP.

• Pihak pengurusan perlu mengambil usaha penambah-baikan seperti yang terdapat dalam cadangan-cadangan dari Persatuan dan Kesatuan TNB.

*Ketetapan kandungan memorandum ini telah disediakan dan ditandatangani secara bersama oleh Pegawai-Pegawai TNBJOU, KPPPTNB, PETNB dan PERUNIKA .

Majoriti anggota kerja di seluruh TNB dalam maklumbalas yang diterima Kesatuan juga membuktikan PMS adalah bagus dan baik di atas kertas sahaja tetapi buruk dan lemah dalam perlaksanaannya sehingga ianya menjadi satu igauan buruk setiap tahun bagi anggota kerja. Berikut adalah sebahagian respons yang diterima berhubung pencabulan prinsip perlaksanaan PMS untuk tatapan pembaca. Kesatuan akan memaparkan lebih banyak lagi respons sebegini bagi membuka ruang kepada ahli-ahli meluahkan perasaan mereka terhadap PMS di TNB.

______________________________________________________________________

Every year when this PMS is coming, it always make me down, because it is a very unfair topic for certain people. If you base on the prestasi to get the promotion or more bonus is very unfair. It is very hard for a staff to get the KUP, because of the promotion, they have to sit for the exam. After the exam. have to go for interview. They passed the exam. but fail in interview, so they cannot get the promotion. Why can’t the management give the chance for them just to upgrade the post because still have how many years to go for them. Most of them are 50 years over. They already passed the exam. It is very unfair for a staff who work hard and get a very low KPI because the boss said have to follow the quota. What is the meaning of KPI. Is it based on your performance or your quota? Lastly, what is being said by others is very true… ” Masa depan dan markah seolah telah ditentukan awal mengikut siapa yang menjadi favorites boss. t/k”. I hope the management cancel this PMS.

_____________________________________________________________________

Assalamualaikum & Salamsejahtera,

Sebagai wargakerja Transmission, saya rasa terpanggil untuk menyatakan apa yang saya rasa ketidak-adilan kepada wargakerja Transmission berkaitan pembahagian markah KPI dan kompetensi.

Wargakerja Transmission telah berkerja keras untuk mendapat prestasi terbaik yang pernah kita capai, dengan Penunjuk Prestasi Utama Bahagian Penghantaran, iaitu System Minutes mencatatkan sejarah dimana System Minutes hanya sekitar 1 minit, sedangkan target SEE ialah kurang dari 5 minit.

Dengan pencapaian yang cemerlang (lihat lampiran), Transmission dan lebih 70% daripada anggota kerja kita (kalau mengikut taburan pemarkahan yang dicadangkan oleh HR) sepatutnya mendapat sekurang-kurangnya EE (kalau tidak SEE sekali pun).

PMS sepatutnya merupakan satu sistem yang menilai prestasi dan kompetensi seseorang wargakerja secara adil dan objektif, dan bukan perlu mengikut taburan pemarkahan yang ditetapkan atau “bell-curve”.

Sekiranya, kita mendapat pencapaian cemerlang, kita sepatutnya diberi pengiktirafan dan penghargaan dengan memberi markah yang cemerlang, dan bukan di”penalize” kerana perlunya “moderation” dan “calibration” hanya kerana untuk mengikut taburan pemarkahan yang ditetapkan atau “bell-curve”.

Give credit where credit is due. Mana Gung Ho! kita, sekiranya kita tidak mengamalkan “Cheer of The Geese” dengan menidak-kan pencapaian sebenar wargakerja kita?

Sehubungan dengan itu, sebelum tuan/puan melaksanakan pemarkahan KPI dan Kopetensi, fikirkan apa yang terbaik untuk wargakerja dan TNB.

Adakah kita mahu wargakerja kita tidak puas hati dan demotivated, setelah mereka memberi yang terbaik untuk mendapat keputusan prestasi yang terbaik Bahagian Penghantaran pernah capai, markah di”turun”kan daripada apa sebenarnya mereka patut dapat hanya kerana taburan pemarkahan yang ditetapkan atau “bell-curve”?

Kita perlu belajar daripada pengalaman tahun-tahun lalu dimana ramai wargakerja tidak berpuas-hati dengan cara perlaksanaan PMS dan pembahagian markah. Walaupun secara umumnya, warga kerja tidak berpuashati, mereka masih memberikan yang terbaik untuk Bahagian Penghantaran.

Apakah balasan kita kepada mereka?

1. Minta maaf kerana terpaksa menurunkan markah penilaian mereka disebabkan taburan pemarkahan yang ditetapkan atau “bell-curve”. Sekiranya ini pilihan kita, kita perlu bersedia dengan ketidakpuasan wargakerja, demotivation dan penurunan prestasi dalam jangka panjang. Adakah ini yang terbaik bagi Bahagian Penghantaran dan TNB dalam jangka panjang, dimana Visi kita ialah Menjadi antara Badan Korporat Terunggul Di Dunia?

2. Pengurusan Bahagian Penghantaran dan HR Penghantaran bersama-sama menyatakan kepada Pengurusan Tertinggi TNB bahawa pemarkahan yang akan diberi kepada anggota kerja secara purata sewajarnya melambangkan pencapaian Bahagian Pengantaran iaitu sekurang-kurangnya EE (dan lebih baik SEE).

Dato’ Aishah semasa beliau VP Distribution dan Pengurusan Bahagian Pembahagian pernah fight for their people by giving a better score than apa yang dicadangkan oleh taburan pemarkahan yang ditetapkan atau “bell-curve” kerana Distribution pada tahun tersebut mencapai prestasi yang cemerlang.

Adakah kita mampu dan berani berbuat seperti sahabat-sahabat kita di Distribution, memperjuangkan apa yang berhak didapati oleh wargakerja Penghantaran?

Sir, adakah patut dulu saya dengan boss lama ok saja tapi tiba-tiba bila boss baru datang, dia nilai saya tak ok pulak. Saya tak pernah dapat ME rendah tapi tahun depan sepatutnya saya sudah layak dapat KUP tapi bila dia bagi rendah....tahun depan saya sudah tak layak..apa punya sistem ini PMS sudah jadi SMP (Sah Mati Pangkat!)

_____________________________________________________________________

Sejahtera & Selamat Pagi

Pagi tadi PK telah memberi penerangan jelas mengenai Prestasi dan beliau telah

memberitahu tahu bahawa semua prestasi kali ini adalah mengikut prestasi stesen

masing2 mengikut KPI yang dicapai oleh stesen. Beliau telah memberitahu bahawa

jika kawasan mendapat ME maka kita kena ikut 80% ME, 15% EE dan 3 %SEE dan

selanjutnya.

Beliau telah memberi penjelasan yang baik dan memberi beberapa contoh seperti jika

dalam satu unit tu ada 15 anggota dan jika semua dapat ME dan mugkin daripada

10 itu 3 dapat EE dan daripada itu mereka akan kenalpasti siapa yang akan dapat SEE

dan siapa dapat NI dan PME

Begitulah seterusnya....

______________________________________________________________________

gOOD afternoon,

IM VERY SAD COZ MY BOSS SAID 'I HAVE SO MANY MEDICAL LEAVE'. I WAS INJURED DUE TO CAR ACCIDENT AND ADMITTED AT HOSPITAL FOR MORE THAN 2 WEEKS. BEFORE THAT I WAS OK...IF THINGS HAPPENED LIKE THIS...ITS LOOKS I HAVE TO COME TO OFFICE EVEN THOUGH I HAVE MC IN FUTURE....ITS NOT ME ASKING FOR ACCIDENT....CAN'T THEY HAVE A BETTER SYSTEM..

____________________________________________________________________________

Salam tuan,

Izinkan saya memberikan sedikit ulasan. Sememangnya setiap kali PMS rasa ketidakpuasan hati akan berlaku. Ini adalah kerana kita ni "mentimun" mereka durian.. Sebab saya saya berkata begitu ? Keptutusan telah dibuat oleh pihak pengurusan supya pekerja diberikan markah mengikut cita rasa mereka.

Contoh terbaik - mereka perlukan seseorang dijadikan "kambing hitam" jabatan - ( markah NI ). Buatlah apa cara sekalipun, keputusan muktamad - markah di adjust supaya dapat <>

Daripada awal FY pihak pengurusan sengaja tidak berbuat sesuatu utk develop pek tersebut, supaya memudahkan laluan diakhir tahun - calun2 telah ada xpyh pening2 kepala, " buah dadu sdh ada - pilih jer mane berkenan "

Ke 2 - markah pek dinilai / ambilkira disaat2 akhir FY. apa jua sumbangan utk 1Q, 2Q & 3Q - sorry to say - lupakan jer lah.

Ke 3 - KPI dinilai tidak mengikut borang perancangan muktamad. Jika pek gagal buat kerja yg tidak terkandung dalam KPI, itu yang di hukum dan dijadikan modal paling berguna utk jatuhkan KPI. Sebaliknya jika ada 8 / 10 yg kita buat itu OK - huh pandang sebelah mata pun tak mau.

Ke 4 - Faktor2 lain i.e cuti kecemasan / MC dikira sebagai punca pekerja x boleh score SEE walaupun kau bagus macam mana pown.

Ke 5 - Utk mencapai target " RM " - itu keja gila - % terlalu tinggi antara 95 -100 %

ke 6 - Pengurusan ada orang2 pilihan sendiri dengan menafikan hak pekerja yg bagus utk mendapat SEE w/pun anak emas tue bukan lah bagus sangat. Pilih bulu.

ke 7 - % Faktor sumbangan tambahan amat kecil sedangkan ianya utk jabatan.

ke 8 - KPI jabatan dimasukkan dalam KPI pekerja..

itu jer kot setakat ini.

Salam

Memang ada kalanya terlalu sukar untuk menilai pencapaian sesaorang pekerja bawahan

Di antara factor factor yang mempengaruhi ialah :

1 – Selagi adanya factor kemanusian berunsurkan perasaan etc dendam, suka vs tak suka, kamcing vs tak kamcing etc Kalo boss suka …depa ‘tutup mata’ je dan bagi good rating Tapi kalo boss dah tak suka ‘naik terbeliak mata boss jika kita minta good rating.

2 – Tertakluk kepada samada ada atau tidak menyediakan dokumen sokongan yang sepatutnya

Saya sebenarnya sudah bertahun tahun malas dan tawar hati nak bercakap pasal PMS. Biasalah kalo bercakap pasal PMS selalu berlaku pertentangan / tarik tali di antara boss ( mewakili majikan ) dengan kita sebagai pekerja. Dah 3-4 tahun …saya serahkan bulat bulat pada boss. Ada ketikanya saya tandatangan borang kosong tu siap siap. Apa dia nak bagi …bagilah. Saya dah malas nak berbalah. Kalo boss tak suka dengan kita …naik tegang urat leher pun tak akan dapat pun. Bagi saya kalau boss bagi “kosong’ pun InsyaAllah saya dan keluarga tak akan mati kebuluran. Bukan saya menyerahkan begitu saja pada takdir …tapi spt yg saya katakan saya tak mahu berbalah. Bila berbalah nanti ada yg jadi hilang sabar dan %^&**$$^. Dush dush Jadi kes tata tertib.

Ini pengalaman saya….Dulu bila tiba masa penilaian saya kemukakan rekod rekod kerja saya. Di antara salah satu weightage yg diberikan …kalo saya boleh siapkan kerja dalam 1 hari saya akan dapat 3, kalo 2 hari saya dapat 2 markah dan kalo 3 hari saya dapat 1 markah. Hampir keseluruhan weightage kerja kerja saya kerja mcm tu.

Berdasarkan pada rekod, pada saya saya hampir 85% keseluruhan kerja kerja …..saya siapkan di dalam tempoh sehari.atau kurang. Kalau dapat pagi …petangnya saya dah beri pada boss untuk tindakan lanjut. Kalau dapat petang…..esok pagi sebelum jam 10 atau 12 saya dah majukan pada boss. Kekadang sblm jam 8 saya letakkan di atas meja boss. Dulu hampir setiap hari akan stayback hingga jam 7.15 -7.30 pm tapi saya tak claimpun OT * ( kerana sambil saya menunggu isteri saya yg buat OT elok juga saya siapkan kerja sendiri )

* Pada hemat saya kalo saya tidak claim OT …tapi setidak tidaknya boss consider lah sikit masa penilaian prestasi. Bagi lah sedikit penghargaan. Tapi ini tidak. Sebelah mata pun tak pandang. Takpalah …nak kata apa ….saya tahu itu tak termasuk dalam syarat syarat penilaian..

Berbalik tentang persoalan di atas …dengan dokumen yg saya majukan saya yakin mendapat good rating.. Bila saya minta good rating ( saya cuma minta 4 – masa tuu rating 1 hingga 5 ) Tapi ianya tidak berlaku juga Tanpa menyemak dokumen, boss berkata “ En Rahim…..En Rahim tak mesra dengan kakitangan “ Saya tanya mesra macam mana yg boss maksudkan – apakah saya kena mengendeng, tepuk bahu etc dgn rakan kerja baru dikatakan mesra ? ” .FYI unit saya majoritinya pompuan. So nak mengendeng macam mana. ……lepas tu ….macam macamlah boss jawab.

Lepas tuu saya masih minta markah 4. Tapi boss masih tak mahu bagi. Kali ini alasanya saya tak cekap Excel berbanding org bawahan saya . Saya balas balik. Saya kata “ org bawahan saya staff pelantikan baru. Mereka ada macam macam kursus module yg latest termasuk kemahiran computer etc. Sedangkan saya satu satunya kursus excel / word yg saya ikuti ialah sekitar 1994. So bagi saya tak adil lah jika nak bandingkan saya dengan org bawahan saya. Pastinya org bawahan saya lebih cekap excelnya dari saya. Saya tahu dia tak setuju ….tapi saya masih minta 4. Kali ini boss cari alasan lain. Dia kata kerja kerja di unit bajet misti mahir excel . Saya kata ‘ setakat ini ( iaitu 3-4 tahun dulu ) kerja kerja saya cuma memerlukan pengetahuan excel basic saja dan tak perlukan advance excel dsb.

Macam macamlah alasan boss bagi. Volume suara masing masing dah sedikit tinggi…….. darah saya pun terasa naik sikit. So sebelum apa berlaku baik saya tamatkan saja.So di penghujung syesen boss hulurkan borang yang dia dah siap isikan .Dan dari bertumbuk atau bergaduh etc elok saja .SIGN Cool sikit darah saya. Hinggalah la ni saya tak lagi merekod kerja kerja saya dan saya terma saja apa dia nak bagi. Biarlah Allah yang menentukan dan menilai kerana Allahlah yang Maha Mengerti

Memang setiap tahun bos dah rating kita siap siap sebelum hari prestas tersebut. Bagi sesetengah boss …dia akan mempertahan rating dia. Mungkin dia dah ada senarai siapa dia nak bagi markah bagus …siapa dia nak bagi markah sederhana …siapa dia nak bagi markah rendah etc. Kalo beginilah adanya maka …kalo sampai bertumbuk pun isu ini tak akan selesai.

Satu lagi yang saya nak bangkitkan di sini ialah sistem kuata.Lazimnya pengurusan akan berkata majoriti katakan 70-80 % pekerja adalah di tahap pencapaian medium / pertengahan. Bakinya samada rendah atau tinggi. So ini diamalkan di jabatan / di unit. Bagi saya kalaulah di unit berkenaan ada 20.staf . Dari 20 org nii katakan 10 memang benar benar bagus dan layak diberikan good rating ….apa salahnya? Dan jika teori majority nya adalah medium maka sudah pasti ada di antara 10 staf ini yg terpaksa disembelih kerana teori berkenaan.

Maaf …sya Cuma meluahkan pendapat dan keluhan

Terima kasih, setiap tahun PMS masih menggunakan kaedah ‘bell cove’. Masa depan dan markah seolah telah ditentukan awal mengikut siapa yang menjadi favorites boss. t/k

Tuan,

PMS adalah salah satu daripada taktik orang-orang yang terpelajar. Kami diperingkat cawangan sebenarnya ada terima rungutan daripad ahli-ahli. Tetapi memandangkan “disetiap kejadian pasti ada sebab musababnya.” Kebanyakkan ahli-ahli menganggap bahawa sekiranya kita bawa ke mana sekalipun kekecewaan sudah tetntu pasti akan tiba. DAN YANG PASTINYA NAMA DAN NO STAFF YANG MEMBUAT LAPORAN KE UNION AKAN DISENARAI HITAMKAN. Orang itu akan di CHOPkan sebagai pemberontak.

Dan apa yang penting sekali ialah “ KITA BERDOA KEPADA ALLAH DAN MINTA KESIHATAN YANG BAIK DAN JUGA SEKIRANYA ADA DIKALANGAN MANUSIA YANG BERPANGKAT DIDUNIA INI YANG ADA NIAT HENDAK MENINDAS KITA ENGKAU TURUNKANLAH BALAK KEPADA MEREKA ATAU ANAK CUCU MEREKA.” Wahai rakan-rakan gunakanlah kesempatan di Bulan Ramadhan untuk kita memohon kepada yang maha kuasa. Sesunggughnya doa orang yang ditindas/lemah/tiada kuasa Insyaallah akan dimakbulkan tuhan.

Itu sahaja. Salam Ramadhan.

Salam Ramadhan,

Pd tahun 1991-92 kita mesih belum mempunyai sistem pengukuran prestasi yg jelas. Waktu itu itu sokongan ‘rahsia’ drpd Ketua Jabatan amatlah diperlukan utk pertimbangan dalam kenaikan pangkat.

Persoalannya:

1. Jika PMS yg diamal ni cukup jelas dan berkesan, mengapa sokongan ketua Jabatan masih lagi diperlukan?. Ini membuatkan seolah-olah NASIB seseorang pekerja adalah ditangan ketuanya! Dan ini membuktikan PMS itu sebenarnya masih ‘bodoh’. Tidak mustahil gagal dlm kenaikkan pangkat mungkin boleh berlaku bagi pekerja yg memperolehi prestasi 4 ke atas!.

2. Seorang pekerja bolehlah disifatkan ‘menjual perkhidmatan’. Bagaimana pembeli boleh sewenang-wenangnya menetapkan turun naik harga yg perlu dibeli?. Bukankah hak yg sebenarnya ditangan ‘penjual’.

Renungkan jika PMS kita laksanakan di rumah! Pemberian nafkah isteri & anak2 berdasarkan PMS sedangkan Isteri & anak2 adalah wajib diberi nafkah tak kira ia bekerja atau tidak. Pelik..bukan benda yg mesti dibayar sengaja dicari-cari kaedah untuk mengurangkan bayaran.

Perlaksanaan PMS lebih kepada satu kaedah untuk menyekat pemberian majikan kepada pekerja!

____________________________________________________________________

1. Apakah masalahnya pada tahun ini? (setiap tahun mempunyai masalah yang berbeza)

Pada tahun ini sistem 1-5… Dulu sebelum 2004(kalau tak silap) kita dah buat sistem rating macam ni… alasan Syarikat tidak telus kerana ramai yang akan dapat rating 3 @ 4. kemudian PMS wujud dan sistem rating bertukar ke 1-3… situasi yang berlaku iaitu terlalu ramai pula yang dapat 2… bertukar lagi kepada sistem (1 [NI] – 5 [SEE] dan percaya situasi tahun sebelum 2004 (kalau tak silap) akan berulang kembali…

Alangkah eloknya sistem PMS bukan eksekutif (buat secara manual) dijalankan seperti interview iaitu setiap jabatan melantik 3 atau 4 orang pegawai (+ penyelia/IM anggota kerja) untuk membuat penilaian anggota kerja termasuk seorang wakil dari pihak kesatuan. Mungkin agak sukar dilaksanakan kerana akan mengambil masa yang lama tetapi is lebih terus tiada syakwasangka…

Contoh:

Jabatan/stesen : Kuala Lumpur Barat

Jumlah Unit :5

Jumlah Non Eksekutif :100 orang (PP,PS,TT,TD,IT dll)

Panel Prestasi B/E :1. E14/15 (ketua

(berlainanan 2. E12/13

setiap tahun) 3. E12/13

4. Penyelia Anggota kerja (Eksekutif @ PP,TT 14/13/12/11)

5. Wakil Kesatuan

Yang penting, kerja yang dilaksanakan mestilah mengikut perancangan awal tahun…

*terima kasih sekiranya tuan membaca nukilan saya ini… ianya sudah memadai sekiranya dibaca dan amat saya hargai. Sekian, terima kasih. Selamat Maju Jaya & Selamat Hari Raya.

---

Scenario PMS yang busuk!

Tuan,

Sekadar renungan. Pernahkah ia berlaku dimana-mana jabatan?. Tetapi ia berlaku di sebuah jabatan di Hq.

Akibat menjadi mangsa 'qouta' Division. Seorang Ketua Jabatan (GM) telah memanggil mangsa masuk dlm bilik. Lalu berkata

"You jgn risau, kita akan cuba Bantu!. Don’t worry I try to help you". Kemudian dia kasi duit..utk raya

Esok panggil lagi dlm bilk dan kasi duit lagi.. utk anak2 katanya. Kemudian Tanya berapa anak, pasangan kerja kat mana & sudah berapa lama dlm PP08?. Jangan risau kita akan cuba Bantu. Sedangkan prestasi muktamad dia belum sign lagi.

Kelakarpun ada..., gerampun ada. Mudahnya 'membeli'org semata-mata utk melindungi system yg 'busuk' ini. Penilaian prestasi hanya bertumpu kepada kerja dan sekitarnya. Tak perlu Tanya anak berapa,,, pasangan kerja atau tidak, berapa lama kerja!!! Apa kena-mengena.

Warga kerja tersebut sudah 19 tahun berkhidmat dan 9 tahun di jabatan tersebut. Belum pernah bertemu dgn situasai begini. Selama ini dialah yg kerja hingga larut mlm tanpa over time, stand by sabtu ahad, conduc seminar dimana-mana. Buat perjalanan tanpa claim.(seorang saja lelaki). Buat kerja (kebanyakkannya kerja opis boy). Tak pernah merungut kerja opis boy tapi gaji PP08 selama 7 tahun!!. (Cuma ada 2 org saja kerani-seorg bekas operator dari skim perkeranian baru setahun lebih)

Disebabkan bukan buat kerja 'real' kerani, maka dialah yg perlu dikurangkan markahnya. Salah siapakah ini??. Dia pernah menyuarakan utk pergi tempat lain sbb nak kerja sbg kerani mcm org lain (sbb dulu mmg seorg kerani yg mahir guna FMIS, ERMS dan petty cash), tapi tak boleh keluar sbb tak ada org lelaki yg boleh disuruh2. Kini sudah 6 tahun tak pernah tengok benda2 tu.. kerani apa ni???

Nak panggil KUP jauh sekali walaupun dah hampir 10 tahun PP08!
Orang suka kita., simpan kita.., & boleh bunuh kita!

Salam,

______________________________________________________________________

Pada tahun ini setakat yang saya tahu PMS di beri kuota mengikut DLT ( Distribution Leage Table ).

Mana-mana Negeri yang kedudukan nya baik , bilangan yang dapat SEE dan RM adalah ramai...begitu juga EE dan AT

Contoh nya Kelantan adalah Negeri yang terkebawah...jadi bilangan staff yang dapat SEE ,RM dan EE dan AT adalah yang paling Minima peratusan nya.

____________________________________________________________________

Terima kasih, setiap tahun PMS masih menggunakan kaedah ‘bell cove’. Masa depan dan markah seolah telah ditentukan awal mengikut siapa yang menjadi favorites boss. Apa ertinya kita bekerja bertungkus lumus tapi ketetapan telah dibuat awal. Pekerja TNB hanya jadi mangsa pada orang atasan yang mementingkan keuntungan! t/k

---

KENDIRI - utk apa suruh isi, jika dipersoalkan seperti pengemis minat duit!.

ME - Untuk siapa? Kelompok mana yg terbanyak sekali ‘dianugerahkan’. Bukan Eksekutif. Biasa dengar GM & VP dpt ME?

Perbincangan- Untuk apa bincang jika hanya ‘gimik’, Dlm kepala penyelia/ketua jab. dah ada apa yg nak kasi pada staff.

Masing2 bila tiba musim prestasi nak tunjuk gah sbg ‘hakim’. Bangga bila nasib org ditangan kita!

Selalu jadi mangsa Bukan eksekutif. (Cuma itu saja yg boleh disepak mcm bola!). Yang bodoh & tak penting dpt rendah-rendah. Manager, senior manager, GM… 4-5. Itulah markah mereka.

Contoh

Lihat Markah KENDIRI & IM. Dari 4 tukar jadi 2.

Bila tanya kenapa? Adakah claim yg tertunggak? Atau lambat?

(IM) Jawapan semua proses ok… tapi adakah awak pastikan hingga ambilkan duit sekali?????.

Saya hanya proses claim.., duit kena ambil sendiri dgn kerani petty cash.

(IM) sepatutnya awak pastikan claim mereka dapat.

APA NI… INI BUKAN KULI LAGI…, TAPI HAMBA SURUHAN!!!!!

Apakah kita memerlukan sistem PMS yang terang2 satu penindasan kpd golongan bawah.. saya ulangi golongan bawah!!.

Nanti sambung

Masaalah yang sama masih lagi berulang. Prestasi diberi tidak mengikut cara yang betul.

Kes 1

Pada tahun Kewangan 2007/08, terdapat anggotakerja yang dibuat prestasi dengan hanya menggunakan pensil. Kesudahannya ada kemungkinan perubahan dibuat terhadap Borang Prestasi. Ianya berlaku di kalangan Pembaca Jangka di Johor Bahru.

Kes 2

Pada tahun ini pula (2008/2009). Ada juga seorang pekerja telah dinilai prestasinya di Hospital (Ward). Anggotakerja diminta untuk menandakan apa yang perlu di hadapan penyelia. Kemudian penyelia tersebut diminta menandatangani borang tersebut, tanpa terlebih dahulu mengisi atau memberikan atau menanda di kolum Penyelia. Kemudian borang yang telah ditandatangan oleh anggotakerja tersebut diambil balik oleh penyelia, dan dibawa pulang ke pejabat tanpa memberitahu apakah keputusannya / markah yang diperolehi.

Ini menunjukkan kejahilan tatacara membuat penilaian prestasi terhadap anggotakerja oleh pihak pengurusan yang diwakili oleh penyelia. Tidak ada / diberi penerangan yang jelas, bagaimana untuk membuat penilaian prestasi.

Tq

Masalah BESAR PMS saya lihat kerana perancangan dan pelaksanaan tak dibuat dengan betul. Apa juga sistem di TNB samada CEO lama atau CEO baru menjadi semakin teruk dan bukan semakin baik! Orang atasan duduk saja kat HQ tapi kita yang buat kerja! Bila bagi markah engkau bawaklah apa pun dokumen, semua nya tak pakai. Yang pakai cuma bila boss baik dengan kita, kalau boss ada masalah, inilah tempat nak balas dendam. Kita doa ajelah biar orang macam ni dinilai tuhan atas penganiyaan yang dibuat pada kita didunia. Ini periuk nasi manusia. Nak naik pangkat, naik gaji & bonus semua pakai PMS tapi sistem tu sendiri macam TNB tikus baiki labu. CEO tak buat apa-apa ke? Semua eluk depan CEO tapi kat bawah semua hancus!